Vidste du, at den person, du melder dig til på arbejdet, kan være vigtigere for dit helbred end din familielæge?
Denne udtalelse kommer fra forskning fra Dr. Casey Chosewood, direktøren for Office for Total Worker Health ved National Institute for Occupational Safety and Health, en del af Centers for Disease Control and Prevention.
Det lyder skandaløst, men det understreger en af de dybe sandheder, vi har opdaget hos Barry-Wehmiller: At den måde, vi leder på, påvirker den måde, folk lever på.
De fleste ledere forstår deres indflydelse på teammedlemmers liv i arbejdstiden, men ofte nok tænker de ikke over, hvordan deres ledelse også påvirker disse teammedlemmer uden for arbejdspladsen. Og det strækker sig til disse teammedlemmers sundhed og velvære. Vi taler ofte om stress på arbejdspladsen og sammenhængen mellem stress og sundhed. Stress fører ofte til eller forværrer sundhedsproblemer, og hvad er en af de førende årsager til stress? Arbejde!
American Institute of Stress siger, at "Tallige undersøgelser viser, at jobstress er langt væk den største kilde til stress for amerikanske voksne, og at det er eskaleret gradvist i løbet af de sidste par årtier. Øgede niveauer af jobstress vurderet ud fra opfattelsen af at have ringe kontrol, men masser af krav har vist sig at være forbundet med øget rate af hjerteanfald, hypertension og andre lidelser."
Barry-Wehmiller CEO Bob Chapman deltog i et webinar arrangeret af National Institute for Worker Safety and Health under ledelse af Dr. Chosewood. Det var en diskussion mellem Bob og Jeffrey Pfeffer, forfatter til Død for en lønseddel: Hvordan moderne ledelse skader medarbejdernes sundhed og virksomhedens præstationer – og hvad vi kan gøre ved det. Du kan se det link..
Denne podcast er en ledsager til det webinar. Den indeholder en dybdegående diskussion mellem mig selv, Mary Rudder og Dr. Chosewood om forbindelserne mellem arbejdspladsen og wellness. Han taler om Total Worker Health-initiativet og diskuterer sammenhængen mellem teammedlemmernes trivsel og deres supervisor. Han starter med at adressere udsagnet om, at din leder er vigtigere end din primære læge.
Transcript
Dr. Casey Chosewood: Jeg synes, det er et ret spændende udsagn, og hver gang jeg siger det, får det bestemt meget opmærksomhed. Jeg tror, det er en af den slags udsagn, der virkelig stopper op og får dig til at tænke over, hvor vigtig eksponeringen af arbejdet er for dit generelle daglige og langsigtede helbred og velvære, og bestemt vores forskning på NIOSH og årtiers forskning foretaget af andre, tror jeg ville holde denne udtalelse ud som sand for de fleste arbejdere i landet i dag. Mange mennesker ser deres læge måske en eller to gange om året, måske sjældnere for en fuld fysisk eller en fuldstændig evaluering af deres generelle velbefindende. Det var bestemt sandt, da jeg praktiserede familiemedicin i mere end et årti. Jeg så patienter en gang om året eller et par gange om året, og det var ret frustrerende begrænset, hvor meget faktisk indflydelse jeg kunne have på deres generelle helbred, især når man sammenligner den indflydelse, som selve eksponeringen af arbejdet, som vi ved er en stor social determinant for vores sundhed.
Den eksponering af arbejde er så udbredt, det bruger så meget tid i vores liv, at det er en meget stærk indflydelse, om man vil. Så jeg sammenlignede min oplevelse som læge i nogens liv med den oplevelse, som nogen har gennem deres supervision, gennem deres leder på arbejdet. Arbejdere ser tilsynsførende og bliver påvirket af arbejdsforhold, som han eller hun kontrollerer flere gange hver dag, hundredvis af gange om året. Vores job dikterer vores indkomst. De er en enorm forudsigelse for, hvor meget eksponering for risiko vi har, hvor sandsynligt vi er for at blive skadet, givet vores arbejde er kontrolleret af denne eksponering. Hvor meget tid vi bruger væk fra andre sunde sysler, er ofte dikteret af hvor meget arbejdseksponering vi har, ting som hvor meget tid der er tilbage efter vores pendling og efter vores tidsplan er afsluttet, hvor meget tid der er tilbage til fysisk aktivitet eller forfølge sunde måltider. Hvorvidt vi har tilstrækkelige sundhedsydelser eller ej, meget stærkt påvirket af, om vi har et job, der tilbyder disse fordele.
Så når man lægger alt det sammen, er det ikke et langt spring at sige, at eksponeringen af arbejdet og den person, der kontrollerer så mange elementer af det, har en stærk overordnet indflydelse på vores generelle sundhed. En sidste ting, jeg vil sige om dette, er det job, vi har, dikterer så mange andre valg og beslutninger. Meget få ting vil få dig til at samle op og flytte langt væk fra familie eller venner, efterlade alle dine sociale støttesystemer og flytte til et helt nyt samfund og sætte dig selv ned for at etablere et nyt liv, men et job vil gøre det. Et job er så magtfuldt, når det kommer til alt andet valg omkring vores livs bane, og af disse grunde, at sammen med noget af den nye forskning om, hvordan det arbejde, vi udfører, er forbundet med risikoen for kronisk sygdom, vi kan tale mere om det, hvis det er af interesse, men af de grunde tror vi virkelig, at indflydelsen fra din vejleder, som kontrollerer så mange aspekter af dit arbejde, er en stærkere indflydelse for de fleste mennesker end deres erfaring på lægekontoret en eller to gange om året.
Brent Stewart: Lad os tale lidt om det. Lad os gå ind på sammenhængen med kronisk sygdom, for det er nogle statistikker, som vi også melder fra. Lad os tale om det et øjeblik.
Dr. Casey Chosewood: Ja. Jeg synes, det er ret spændende, og der er et voksende forskningsgrundlag omkring sammenhængen mellem arbejde, de eksponeringer, vi har på arbejdet, både dem, der er åbenlyse. Ligesom vi ved, at eksponering for asbest helt sikkert kan føre til visse dårlige helbredsresultater, der fører til en tidlig død, som f.eks. lungehindekræft, men vi har denne vidtrækkende videnbase nu, der forbinder visse arbejdsforhold, der kan være ret subtile, at folk har ikke tænkt på før med betydelige, dårlige helbredsresultater. For eksempel ved vi, at nogle job er stærkt knyttet til fedme. Der er nogle jobs, der næsten har en fordel ved at tage på i vægt.
Et godt eksempel på det er en langdistancelastbilchauffør. Op til 75, 80 % af disse arbejdere vil blive overvægtige efter blot en kort tid på jobbet på grund af det stillesiddende arbejde, på grund af de lange arbejdstimer, den konstante årvågenhed, der kræves for at udføre det arbejde, stressen fra det arbejde. Vi ved, at visse job er stærkt forbundet med fedme. Selvfølgelig er fedme en stærk risikofaktor for mange andre dårlige helbredsudfald som hjertesygdomme, diabetes, visse typer kræft er relateret til det. Ikke alle job disponerer for overvægt på samme måde, og det er et godt eksempel på, hvordan arbejds- og arbejdsforhold kan føre til svære arbejdssituationer og dårlige helbredsudfald.
Den anden ting, vi ser, er sammenhængen mellem stress på arbejdspladsen, og jeg ved, at det er et meget vigtigt emne, som de fleste arbejdsgivere beskæftiger sig med i dag. Vi får masser af rådgivning fra virksomheder, der kommer ind i NIOSH, og ofte er en af de førende udfordringer, som arbejdsgivere identificerer, de høje niveauer af stress, som deres medarbejdere rapporterer, og vi ved, at stress er en fælles vej for mange dårlige helbredsudfald . Tidligt ser vi øget risiko for depression og angst for misbrugsforstyrrelser, for andre mentale sundhedsresultater som en stærk sammenhæng mellem høje forekomster af stress på arbejdspladsen, men på lang sigt ser vi ting som hjerte-kar-sygdomme stige, da det relaterer sig til eksponering for stress på arbejdspladsen. Der er nogle, der vurderer, at et ud af fem tilfælde af hjerte-kar-sygdomme, 20% af risikoen for hjertesygdomme i landet er relateret til eksponering på arbejdspladsen, og det er naturligvis vigtigt, fordi hjertesygdomme er den hyppigste dødsårsag for amerikanere, og at tro at hver femte sag kan være arbejdsrelateret er en slags stærk anklage for eksponeringerne på arbejdspladsen, og hvordan de kan påvirke ens helbred. Andre gode eksempler er, hvordan skifteholdsarbejde er forbundet med visse dårlige helbredsudfald.
Hvis du arbejder nattevagt eller aftenvagt, har du en ganske højere risiko for visse sundhedsmæssige udfald som diabetes, fedme og visse typer kræft, endda sværhedsgraden af slagtilfælde. Hvis en person skulle få et slagtilfælde, øges sværhedsgraden, hvis de er en natholdsarbejder versus en dagskiftarbejder. Så vi har denne voksende videnbase, der virkelig binder arbejde og de betingelser, vi oplever gennem vores job, til en lang række kroniske sygdomstilstande.
Brent Stewart: Når det kommer til arbejdsgivere, hvad kan de så gøre med disse oplysninger? Hvordan kan de syntetisere denne information? Og du sagde, at de kommer til dig i forhold til at tænke på stress på arbejdspladsen. Hvordan skal de syntetisere den information?
Dr. Casey Chosewood: Ja. Jeg kan virkelig godt lide det spørgsmål, fordi det virkelig kommer til: "Hvordan oversætter man denne slags nye evidensbase, der forbinder arbejde, arbejdsstress, arbejdsforhold med dårlige helbredsresultater? Hvordan forbinder man det med, virkelig, dag-til-dag ændringer og praksisser og interventioner, der virkelig kan gøre en forskel i arbejdstagernes liv?" Måske er et godt sted at starte for mig at anerkende Barry-Wehmillers og alle jeres lederes hårde arbejde med virkelig at sætte mennesker i centrum for jeres operationer, for jeg ville sige, at hvis der var én måde, hvorpå vi forbedrer os kvaliteten af arbejdet, kvaliteten af arbejdsforholdene, det arbejdsliv, som folk oplever dag ud og dag ind, det er virkelig at sætte mennesker i centrum, om man vil, i processen, og jeg tror, at noget af det arbejde, man guys are doing har virkelig understøttet en menneskecentreret tilgang til ledelse og til at drive alle dine brancher, så tillykke med det. Vi hos NIOSH er meget interesserede i det, vi kalder Total Worker Health-tilgangen, og det er at se arbejdere som ikke bare et tandhjul, ikke bare som en del af maskineriet, om man vil, men virkelig som levende, ånde. enheder, der har meget at give til en organisation.
Vi tror også på filosofien om, at det at tage sig af mennesker vil hjælpe dig med at tage vare på din organisation, og jeg tror, at det sandsynligvis også vil give genlyd i din filosofi. Fokus på stærk ledelse som omdrejningspunktet i en virksomhed af høj kvalitet og efterfølgende en arbejdserfaring af høj kvalitet er også, tror jeg, centralt for Total Worker Health-tilgangen. Vi er meget interesserede i, hvordan ledere demonstrerer engagement i deres arbejdsstyrkes sundhed, hvordan de overvåger, om du vil, med sundhedsresultater i tankerne, ikke kun produktivitetsresultater i tankerne. Total Worker Health-tilgangen tager virkelig en omfattende tilgang. Vi er interesserede i at bevæge os ud over, hvad de fleste organisationer gør på arbejdspladsens wellness-område. Vi udelukker ikke værdien af velvære på arbejdspladsen, men vi tror, at hvis det er det eneste fokus for de fleste organisatoriske interventioner omkring sundhed, efterlader det en masse muligheder på bordet.
Det er mere kraftfuldt at svømme opstrøms og ikke kun fokusere på individuel adfærdsændring, som at spise sundere og dyrke mere motion, og "Hey, tag denne modstandsdygtighedsopbygningstime eller denne meditationstime, så du kan slippe af med din stress." Det er meget mere kraftfuldt at svømme opstrøms for at ændre de politikker og praksis på virksomhedsniveau, organisationsniveau, der faktisk gør alle disse sundhedsbeslutninger nedstrøms mulige. Så hvad betyder det? Det betyder, at du tager et kig på, hvad folk i din organisation har brug for og ønsker at blive mere sunde. Vi kan godt lide at sige, at det ikke er, hvis vi bygger det, de vil komme, men hvis de bygger det, vil de komme.
Så Total Worker Health-tilgangen handler om at øge de praksisser, politikker og programmer, der opstår fra en deltagende tilgang, hvor arbejderne selv bygger det, de har brug for, de påvirker politikkerne i en organisation, så deres helbred i sidste ende behov bliver opfyldt, deres organisatoriske behov bliver opfyldt. Hvordan ser det her ud på jorden? Det ser ud til at øge den fleksibilitet, vi giver til arbejdere, øge anerkendelsen af deres bidrag, tage skridt til at opbygge deres engagement. Og på mange måder er I ledere. Barry-Wehmiller er ledere, i virkeligheden, er ledere på felterne, når det kommer til at indføre nogle af disse arbejdercentrerede politikker og praksisser.
Faktisk tror jeg, at mange organisationer virkelig kunne have gavn af at følge den model, som I har indført. Vi tror virkelig, at der er tonsvis af måder at demonstrere engagement i dine medarbejderes sundhed på. Jeg nævnte fleksibilitet, belønninger og anerkendelse, ser på orlovs- og ydelsespolitikker, naturligvis lønninger. Løn er en vigtig måde at forbedre sundheden på. Vi ved, at måske en af de mest effektive måder at forbedre sundhedsresultaterne på er at øge lønningerne.
Ikke alle virksomheder kan gøre det lige. Der er begrænsninger for det, men lønninger er en stærk determinant for sundhedsresultater, hvilket giver mere fleksibilitet og fordele design og fordele valgmuligheder, og noget så simpelt som ikke at sende e-mails sent om aftenen, ikke forvente et tilbagevendende svar efter arbejdstid, holde familien. -centrerede politikker omkring orlov og fleksibilitet omkring det, hvilket giver arbejderne en mere deltagende stemme, om man vil, mere handlekraft og beslutningstagning. Det er andre måder, hvorpå vi ser Total Worker Health-tilgangen som vigtigst.
Mary Rudder: Så hvordan finder du organisationer, eller finder de dig, og hvordan hjælper du så med at implementere nogle af dine ideer i disse praksisser?
Dr. Casey Chosewood: Ja. Vi er meget interesserede i at tage den forskning, vi lærer gennem en række kilder, og jeg kan give dig lidt mere information om vores forskningsportefølje, og ikke bare stoppe der, men faktisk oversætte den, hvis du vil, flytte den forskning i praksis. Men måske mest spændende er vores Total Worker Health Affiliates-program. Dette er et netværk af omkring 50 akademiske organisationer, medlemsorganisationer som National Safety Council eller American College of Occupational and Environmental Medicine, andre medlemsorganisationer, American Industrial Hygiene Association og andre, såvel som andre føderale agenturer, NASA, for eksempel , National Institutes of Health. Det er også Total Worker Health-tilknyttede selskaber, store sundhedssystemer som Dartmouth Hitchcock Medical Center eller Mount Sinai Health Systems.
Disse 50 datterselskaber over hele landet fungerer virkelig som vores læringslaboratorier. De er ikke finansieret af NIOSH, men de har aftaler på plads med vores Total Worker Health-program for at omsætte denne forskning i praksis, og vi lærer af erfaringerne fra disse 50 på jorden slags levende laboratorier, og vi tager så den information og dele det bredere til arbejdsgiverne. Vi har også foretaget en række konsultationsopkald med arbejdsgivere, som har en betydelig udfordring, de står over for, for at hjælpe dem med at brainstorme løsninger, for at fortælle dem om den forskning, som vi er klar over, der kan være anvendelig, og hjælpe dem med at udvikle interventioner. Nogle gange vil vi endda lave noget fælles research med en arbejdsgiver. Vi har aktuelle projekter i gang med GM og Toyota og et par andre virksomheder, som også er ret spændende.
Mary Rudder: Hvad er omfanget af den forskning, du laver med disse virksomheder?
Dr. Casey Chosetræ: Ja. For eksempel ser vi på GM på, hvordan vi bedre kan udvikle aldersvenlige interventioner for en aldrende arbejdsstyrke i et produktionsmiljø, hvordan vi både kan mindske risikoen for skader, når arbejdere bliver ældre og kan have underliggende kroniske helbredstilstande, men også hvordan vi kan bruge interventioner på arbejdspladsen til at hjælpe dem bedre med at håndtere kronisk sygdom, hjælpe dem med bedre at håndtere stress på arbejdspladsen. Så vi laver en række undersøgelser før og efter intervention for at se på effektiviteten af disse programmer og træning. Og hvis du ser på de fleste af vores interventioner, ligesom mange af de programmer, som I sætter på jeres egne arbejdspladser, fokuserer vi i høj grad på, hvordan ledelse påvirker disse ting. Vi fokuserer ikke rigtig på individuel adfærdsændring.
Det er klart, at vi ved, at det er vigtigt, men vi prøver virkelig at sige, "Hvad er det på organisationsniveau? Hvordan muliggør de disse interventionsændringer, disse valg af sundhedsadfærd og ændringer? Hvad handler det om strukturen af den daglige arbejdserfaring og ledelsen, supervisionen, ledelsen? Hvordan påvirker de disse resultater?" Vi synes bare, det er mere kraftfuldt at fokusere på de øverste trin, hvis du vil, af indflydelse, i modsætning til blot at fokusere på, "Hej, lad os hjælpe denne person med at spise en bedre kost."
Vi siger virkelig, at det er så mange vigtige komponenter i den måde, arbejdet er organiseret på, måden arbejdet er struktureret på, forholdet mellem supervisorer og arbejdere. Det er en meget og meget stærkere indflydelse.
Mary Rudder: Og er der nogle generelle temaer, der kommer ud af al den forskning hos disse virksomheder?
Dr. Casey Chosetræ: Ja, der er en slags tilbagevendende temaer. Jeg nævnte, at vi får mange spørgsmål om arbejdsstress, fordi det er et kritisk område for de fleste organisationer. Generelt bevæger produktionsteknologi sig i et hurtigere tempo end nogensinde før. Vi er i en global økonomi, hvor 24/7 lydhørhed og tilslutningsmuligheder driver forandringstempoet og arbejdstempoet, så arbejdsstress er et centralt tema for mange af konsultationerne og mange af de programmer, som vi enten forsker i eller studerer. Vi er også meget interesserede i måder, hvorpå vi også kan reducere den akutte arbejdsskade.
Så et andet tema, der dukker op, er: "Hvordan kan vi forbedre skadesrisikoen, også skadesraten for arbejdsforhold?" Og naturligvis er arbejdsskader et større problem i nogle brancher og erhverv end andre, men selv i kontorbaseret arbejde kan der være problemer med bevægeapparatet, glide, snubler og fald, så forebyggelse af arbejdsskader er naturligvis et meget primært fokus for NIOSH . Vi er på National Institute for Occupational Safety & Health, og det er klart, at faldende arbejdsskader er en meget kritisk del af Total Worker Health-tilgangen. Hvis man ser på resultaterne af et modent Total Worker Health-intervention, er den første ting, der generelt forbedres, arbejdernes kompensationsomkostninger. Risikoen for akutte skader falder først ved at fokusere på sikrere arbejde, og det er nedstrøms, hvor du får fald i sundhedsudgifterne.
Det kommer normalt to, tre plus år hen ad vejen. Afkastet af investeringen af kronisk sygdomsforebyggelse og besparelser på sundhedsomkostninger er normalt flere år efter intervention, men tidlige gevinster er ting som faldende skadesrisiko, faldende omkostninger til arbejdsskadeerstatning, bedre engagement, mindre omsætning, mere engagement og mere glæde, mere arbejdsglæde fra arbejderne. Mange af de problemer, som I har rapporteret om i jeres eget arbejde, arbejdere, der føler sig værdsat, føler sig passet på, føler sig respekteret, føler sig støttet, er gladere for at komme på arbejde hver dag. Måske en simpel historie, vi kan lide at se på tre typer virksomheder. Det første firma vil sende arbejdere på arbejde, og i slutningen af dagen, fordi de ikke beskytter dem mod farer på arbejdet, vil de sende disse arbejdere hjem i slutningen af den dag med mindre helbred, end da de ankom.
Så dybest set beder folk i de dårlige virksomheder, ville vi kalde dem, deres arbejdere om at bytte deres helbred for løn. Det er selvfølgelig ikke noget, vi vil støtte. En god virksomhed vil i det mindste beskytte deres medarbejdere mod farerne ved jobbet. De vil holde dem sikre, holde alle 10 fingre og tæer, så disse arbejdere går hjem sidst på dagen med det samme niveau af sundhed. Det er en virksomhed, der i det mindste følger loven, men en god virksomhed er en virksomhed, der gør det, og så ud over blot at beskytte nogens sikkerhed på arbejdspladsen.
De investerer i den pågældende arbejders sundhed og velvære, og du siger: "Nå, okay, det lyder selvfølgelig godt for arbejderen, og det lyder godt for deres familie, fordi de tager det helbred med hjem, og det giver bedre helbredsresultater for familien og for det samfund, de er en del af," men her er den skjulte hemmelighed bag det tredje firmas tilgang. De arbejdere, der gik hjem sidst på dagen med mere helbred, end da de ankom, de kommer tilbage på arbejde næste dag med det større niveau af hjælp, og det større niveau af hjælp, som hver medarbejder kommer med hver dag, udmønter sig i færre skader, bedre produktivitet, faldende sundhedsudgifter, mindre omsætning, mindre sandsynlighed for at lave en fejl i arbejdet eller få nedsat kvalitet i arbejdet. Og hvem gavner så? Det gavner organisationen også. Så denne form for cirkulær positiv additiv tilgang, der konstant siger, at der er værdi for alle i at investere i arbejdsstyrkens sundhed og velvære, er virkelig kernen i det, Total Worker Health handler om.
Mary Rudder: Og hvis du så tager det et skridt videre, er de bedre ægtefæller og forældre og medlemmer af deres samfund, og så faktisk er et bedre job faktisk at hjælpe med at skabe en bedre verden.
Dr. Casey Chosewood: Jeg elsker virkelig det tema. Vi glemmer ofte, at virksomheder er en del af fællesskaber. Ikke alene er de stærke påvirkere og en stærk økonomisk motor, men organisationer og arbejdsgivere drager fordel af stærke, sunde fællesskaber, fordi det er der, de henter deres arbejdere ind. Det er den pulje, hvori de vælger og udvælger, hvem der repræsenterer deres brand, hvem der repræsenterer dem over for deres kunder og klienter. Så det er virkelig et godt eksempel på, hvordan investering i et fællesskab, både de arbejdere, der er en del af fællesskabet, såvel som fællesskabet som helhed, selv ikke folk, der ikke arbejder i din organisation, virkelig gavner bunden linje og virksomhedens omdømme som helhed.
Brent Stewart: Taler om stress på arbejdet, kan du uddybe det lidt og tale om årsagerne til stress på arbejdet, og så også virkningerne af det?
Dr. Casey Chosewood: Ja, absolut. Og jeg tror, som jeg nævnte, at det er så almindeligt, at det er så gennemgående for et problem, som arbejdsgiverne står over for, at jeg synes, det er værd at bruge mere tid på at dykke lidt dybere ned i det emne. Vi ved det, og jeg har allerede nævnt nogle af sundhedseffekterne, nogle af de direkte helbredseffekter af stress på arbejdet, både i forbindelse med dårlige tidlige mentale sundhedsresultater ofte, og endda noget så mere subtilt som hvordan stress ofte kan være en distraherende kraft og øge risikoen for skader og sygdom i forbindelse med arbejdet. Vi kan ikke glemme, at folk, der ofte er stressede på grund af arbejdets krav og ikke er i stand til at opfylde disse krav, vil være mere tilbøjelige til fejl til skade, til mindre end optimal interaktion med kolleger, med ledelsen, med kunder, den slags. Så stress har denne slags, desværre, denne meget almindelige vej, der fører til flere negative udfald.
I sit hjerte er stress virkelig, når kravene overstiger den slags ressourcer, som arbejdere har for at opfylde disse krav. Og generelt er kravene til arbejdet bestemt af ledere, af ledelsen, så det siger virkelig, at ledelse har en stærk rolle i at sikre, at de krav, der stilles til arbejderne, er velafbalanceret af ressourcerne, reserverne, om man vil, de støtter, de har for at kunne imødekomme dem. Og stress, vi har mere end tre årtiers forskning på NIOSH om sundhedspåvirkningerne af arbejdsstress, herunder nogle af de akutte ændringer omkring skader, den akutte indflydelse på mentale sundhedsresultater, især angstlidelse, depression og så nyere sundhed. information om arbejdsstress' forbindelse til nogle af de kroniske sygdomstilstande som hjertesygdomme. Så vi tror, det er en stærk indflydelse på det samlede sæt af risici, som mange arbejdere står over for. Vi ved, at der er en række fælles veje, som stress præsenterer sig selv for.
Det ene er de høje krav, som jeg nævnte. Den anden er lange arbejdstimer og den træthed, der kommer af det uden tilstrækkelige hvilepauser. Så et godt eksempel her ville være al udbrændthed og stressrelaterede sundhedsresultater, inklusive selvmordsrisici, som vi har set i visse erhverv. Et godt eksempel ville være læger og uddannelse, dyrlæger, andre med høje selvmordsrater og høje forekomster af udbrændthed og psykiske lidelser relateret til stressfaktorerne ved lange arbejdstimer og meget lidt kompenserende hvile- eller restitutionstid mellem skift. Så den træthed, der kommer fra lange arbejdstimer, er en anden en del af årsagerne til stress.
Vi ser også, at stress er almindeligt i erhverv, der kræver konstant årvågenhed, og måske et godt eksempel på det ville være folk i nødoperationscentre eller politibetjente, eller de er igen langdistancelastbilchaufføren, der ikke kan holde øje med dem. væk fra vejen i blot et par sekunder. Så stresset ved konstant årvågenhed i karakteren af ens arbejde er et andet almindeligt tema, som vi ser fører til høje niveauer af stress. Vi ved også, at stress kan forårsage kognitiv svækkelse. Når du er stresset, når du ikke føler, at du har ressourcerne til at opfylde de krav, der stilles til dig, er din beslutningstagning ikke særlig god. Du er mere tilbøjelig til at komme i konflikt med de mennesker omkring dig.
Vi ved, at sundhedseffekterne af stress fører til højere fravær i organisationer. Det fører til mere omsætning, helt sikkert lider produktiviteten, for ikke at nævne sundhedsudgifterne, der kommer fra nogle af disse akutte helbreds- og kroniske sygdomstilstande, som vi talte om. Jeg, som praktiserende udbyder af arbejdsmiljømedicin, så ofte mennesker, der havde højt stressede job, høje krav, der ville føre til et mentalt handicap, og de ville være væk fra arbejde i flere måneder ad gangen, langt længere fravær ofte end nogen som kom til skade med en muskel- og knoglelidelse. De kan have fri fra arbejde i en uge eller to. En person med et depressionshandicap kan være væk fra arbejde i en til tre måneder.
Det var ikke ualmindeligt. De fleste arbejdsgivere rapporterer, at psykiske lidelser er en stigende udgift for deres sundhedspleje, bundlinje, og desværre er mentale helbredstilstande, ofte relateret til stress, livslange diagnoser. Der er noget, der skal behandles og styres gennem et helt liv. Ofte opstår mentale helbredstilstande tidligere i en arbejders liv end en kronisk tilstand som hjertesygdomme eller diabetes. Det er ikke ualmindeligt, at depression eller angst opstår i vores 20'ere eller 30'ere, i modsætning til hjertesygdomme eller diabetes kan forekomme i en alder af 50 eller 60, så livstidsafgiften, og omkostningerne og handicappet relateret til nogle af de mentale sundhedsmæssige forhold kan være ret vanskelige.
Den gode nyhed er, at der er ting, der kan gøres for at mindske stressen på de fleste arbejdspladser. Og jeg vil sige, at hvis jeg kun havde en dollar at investere, ville jeg investere mindst halvdelen af det i at træne vores ledere og vores ledere i at skabe bedre arbejdsforhold, fordi de virkelig er nøglen til at mindske stress på arbejdspladsen. Den anden investering, jeg ville gøre, er i at give arbejderne mere stemme, mere deltagende indflydelse på deres egne arbejdsvilkår, give dem fleksibilitet med hensyn til, hvornår og hvordan de udfører deres arbejde, ikke så meget hvilke resultater du forventer, fordi alle arbejdere forstår det, "Hey , Jeg er nødt til at producere X," men hvordan jeg kommer fra A til X giver virkelig sandsynligvis en masse fleksibilitet, en masse individuel kontrol over, hvordan jeg kommer til det endelige produktresultat. Det niveau af daglig handlekraft, beslutningstagning, kontrol over mine arbejdsforhold er meget kraftfuldt. At hjælpe folk med at se værdien af stærke interpersonelle forhold til de mennesker, de bruger tid med på arbejdet, er en anden værdifuld måde at mindske stress på.
At give folk en stemme, virkelig, for at hjælpe dem med at sige: "Hvad er dine vigtigste stressfaktorer? Hvordan kan vi som organisation hjælpe med at løse dem?", tror jeg måske er en af de mest kraftfulde måder, vi kan påvirke de sundhedsmæssige resultater, som kommer fra højstressarbejde.
Mary Rudder: Så som en konsekvens af vores, måske større oplysning om alt dette, er der et skiftende ansigt på organisationer? Er der trivselsteams, der ser anderledes ud i disse dage? Kan du tale til noget i den retning?
Dr. Casey Chosewood: Ja, det er et godt spørgsmål, for vi hører i stigende grad om velvære-officerer eller top-performerende organisationer, chief well-being officer, ligesom du har en chief operating officer, en chief financial officer. Vi er alle for at have en meget bredere tilgang til arbejdstagernes trivsel, end man traditionelt har gjort tidligere. Tidligere havde vi normalt et wellness-program på arbejdspladsen, der fokuserede på "Nå, lad os få et fitnesscenter på arbejdet" eller "Lad os sørge for, at vores cafeteria er sundt. Lad os give en frokost og lære om diabetes." Disse ting er alle fantastiske, men de vil ikke være nær stærke nok til at overkomme otte, 10, 12 timers vanskelige arbejdsforhold.
De, forresten, ved nogle af disse ændringer i margenen og nogle af sundhedsudfordringerne i margenen, men den måde, vi virkelig vil ændre arbejdstagernes helbredsbane på, er ved at forbedre de dag ind, dag ind betingelser for arbejde ved at reducere det oplevede og reelle stressniveau på vores arbejdspladser og vores arbejdsforhold, og det kommer tilbage til, hvordan vi leder, hvordan vi leder mennesker, hvor meget stemme vi giver dem, hvor meget fleksibilitet vi tilbyder dem, hvordan vi anerkender og belønner dem, herunder løn, herunder gode ydelser. Det er de ting, som medarbejderne fortæller os, som virkelig gør en forskel. "Er jeg respekteret på arbejdet?", "Bliver jeg belønnet?", hvilket betyder, løn og anden anerkendelse, "Får jeg en vis kontrol over aspektet af min arbejdsdag?" Et af de eksempler, som jeg synes er ret fantastisk, er, hvordan Barry-Wehmiller fjernede burene omkring deres forsyninger. For mig er det sådan en meget synlig måde at sige, "Vi stoler på dig, vi værdsætter. Du er en del af vores team."
Det er ikke et vi mod dem, det er vi alle sammen i det her, og at tillade den selvbetjening i dine pauseområder og cafeterier er endnu et godt eksempel på den tillid, du giver familiemedlemmer på arbejdet. Alt dette kommer for mig tilbage til passende anerkendelse, belønning og fastholdelse af mennesker i centrum af operationen. Hvis du tager dig af dine folk, vil de tage sig af din organisation.
Brent Stewart: Er der nogle casestudier, der kommer til at tænke på, når du taler om disse ting, som kan være gode eksempler at tale om eller gode illustrationer af nogle af de ting, du har sagt?
Dr. Casey Chosewood: Ja, jeg elsker virkelig den historiefortælling, der kommer fra eksempler på eksempler, og jeg vil henvise folk til vores hjemmeside. Du kan bare Google Total Worker Health. Vi har en hel sektion af vores hjemmeside dedikeret til lovende praksis, og det gør den virkelig ... Det er i bund og grund kun 30 eller 40 historier, om man vil, af virksomheder, der sagde: "Hej, vi havde dette problem. Vi bruger Total Worker Sundhedstilgang til at sætte denne intervention på plads, og her er vores resultat."
Et godt eksempel er LLBean. Du kender dem som et katalogfirma fra New England. De kæmpede med en ældre arbejdsstyrke. Folk elskede at arbejde for virksomheden, og de havde været der i 25, 35, 40 år, så deres arbejdsstyrke var ved at ælde ud, om man vil, og de så en øget risiko for skader relateret til ældre arbejdere, der udfører løft og lager, især svært arbejde omkring ferien. Så de sagde virkelig, "Hey, vi ønsker ikke at lade disse arbejdere gå. Vi ønsker at finde løsninger, hvor disse arbejdere kan forblive på jobbet."
Så de samlede alle deres arbejdere. De sagde: "Hvad er dine udfordringer? Hvad er de ting, vi kan hjælpe dig med?", som førte til, at de fik noget nyt løfteudstyr, nogle vakuumsugeanordninger, der ville hjælpe med pakkeløft, de ændrede noget af ergonomien i deres lager for virkelig at lette behovene hos deres ældre arbejdsstyrke, få input fra disse arbejdere undervejs, ændre nogle af kravene, bringe ekstra hjælp ind i de travle tider af året, og de var i stand til ikke kun virkelig at bygge en større rapport og forhold til disse arbejdere, men sænk deres skadesrater, deres fravær fra skadesrater også, omkostningsbesparelser generelt, og investeringen i det nye udstyr blev bestemt betalt af omkostningsbesparelserne ved at reducere deres skader og sygdomsrisiko. Så det er bare et eksempel, men vores hjemmeside fortæller virkelig historien om en masse virksomheder af forskellige størrelser, organisationer, der har indført et aspekt af Total Worker Health, eller i virkeligheden et meget bredere og omfattende program. Den gode nyhed er med Total Worker Health, at du ikke behøver at gøre alt på én gang.
Faktisk siger vi: "Den bedste måde at starte en Total Worker Health-intervention i dit program på i din egen organisation er måske at gøre et par ting." Én, vi siger, "Hey, hvor er dine skader og sygdom hotspots, eller hvor er dit fravær hotspots?" og måske fokusere der først. Dartmouth Hitchcock har gjort et godt stykke arbejde med at udvikle tigerhold, der ser på disse hotspots i deres organisation. De er et stort medicinsk hospital, medicinsk indlagt, ambulant kompleks med titusindvis af arbejdere, og de så på: "Hvor er vores mest skadesudsatte områder? Hvor er dele af vores organisation, der har den højeste omsætning eller den højeste nålestiksrater, eller de højeste skridninger, snubler og fald?," nogen af deres slags røde flagområder, og de sendte et tigerhold ind med arbejderrepræsentanter, ledelsesrepræsentanter, sikkerheds- og sundhedsrepræsentanter, arbejdsmiljørepræsentanter.
De sendte et tigerhold ind for at tale med folkene i den del af organisationen, hvor der var identificeret et problem, og sagde: "Hvad er dine udfordringer? Hvilke behov har din organisation? Hvilke stressfaktorer er dine medarbejdere udsat for ?," og så hjælper de dem med løsninger. Jeg elsker det faktum, at du ikke behøver at gøre alt på én gang. Du kan bore ned og starte med den mest udfordrende del af en organisation. Vi ved, at der er nogle arbejdere i enhver organisation, der er højere risiko end andre.
Ofte er det et godt sted at starte, når du tænker på Total Worker Health-interventioner. Lavere lønarbejdere har generelt flere udfordringer. De har job, der ofte er mere farlige og mere udsatte, så du behøver ikke at have én størrelse, der passer til alle for Total Worker Health-interventioner. Det er okay at sige, "Hvilken del af vores organisation kunne drage fordel først eller kunne gavne mest?", og det er virkelig det smukke ved denne form for tilpasning af din tilgang.
Mary Rudder: Har du en fornemmelse af, hvor vi skal hen? Du talte om de tre typer virksomheder. Er der et større træk for det arbejde, du udfører, fordi du fornemmer, at der er flere slags virksomheder, som er typen nummer tre?
Dr. Casey Chosewood: Ja. Vi er virkelig opmuntrede af et par ting. For dem, der åbenlyst følger den nationale økonomis tilstand, ved vi, at arbejdere bliver sværere og sværere at finde, ikke? Arbejdsløshedstallene er på noget af det laveste nogensinde i 50 år eller mere, så vi ved, at der er stor efterspørgsel efter arbejdstagere, og det er bestemt sandt i visse brancher og erhverv sammenlignet med andre. Så derfor mener vi, at der er en del incitament nu til at tænke bredere om at gøre arbejdsoplevelsen mere meningsfuld, mere engagerende, mere værdifuld for arbejderne, så de bliver på jobbet, så de ikke er lokket væk af en konkurrent.
Så vi håber på, at dette miljø virkelig vil tilskynde arbejdsgivere til at tage et meget dristigere blik på deres nuværende tilgang til design af fordele, til kvaliteten af arbejdet, kvaliteten af ledelse og supervision som nøgleingredienser for succesfuldt at tiltrække og fastholde en arbejdsstyrke af høj kvalitet . Vi tror også, at det er en tid, hvor arbejdere kan kræve mere af arbejdsgiverne på grund af deres relative mangel på økonomien lige nu. Så vi håber på, at denne slags kræfter vil tilpasse sig til at få organisationer til at lægge mere vægt, meget som I allerede har gjort på at holde mennesker og disse arbejderes behov i centrum af deres beslutningstagning. Vi er også slået af de hurtigt ankommende, virkelig, hovedsnurrende hurtige, ankomsten af nye teknologier, og hvordan det kommer til at påvirke fremtidens arbejde. Så et af vores store, seneste forskningsprojekter er lanceret omkring, virkelig, at optimere arbejdsoplevelsen i en hurtigt skiftende økonomi, en hurtigt skiftende, en teknologi-centreret måde at arbejde på.
Selv noget af det mest almindelige rutinearbejde bliver hurtigt erstattet og påvirket af kunstig intelligens, exoskeletter, avanceret fremstilling, andre nye teknologier, der ændrer den måde, den menneskelige erfaring med arbejde virkelig realiseres på. Så vi forsøger at finde måder at påvirke alle disse ændringer ved at holde folk i centrum af beslutningen. Teknologi er ofte drivkraften bag så mange beslutninger på virksomhedsniveau. Vi tror, der kan være skader, der kan opstå af det, så vi vil sige, at selv når der træffes beslutninger om teknologier, der vil påvirke og gavne en virksomhed i fremtiden, skal folk betragtes som selve kernen i enhver beslutning relateret til ny teknologi, til nye erhvervelser, til nye måder at udføre arbejde på, fordi mennesker i sidste ende er beregnet til at blive tjent med teknologi, ikke omvendt.