Podcast: Den kraftfulde effekt af at lytte

 

Transcript 

 

 

Høvding Gregory Bulanow: Jeg synes, brandmænd er handlingsorienterede mennesker. Vi løser problemer ved at bryde døre ned, trække brandslanger ind og slå på ting med økser. Det er det, vi er trænet til at gøre, og vi gør det godt, men det er ikke de rigtige færdigheder til mange af de problemer, vi står over for. Livet på stationen og så også hjemmelivet. Så der er aspekter af vores arbejde i vores liv, hvor disse færdigheder ikke fungerer godt, og jeg tror, ​​det fører til en masse smerte. Presset fra skifteholdsarbejde, 24-timers vagter, lægger et enormt pres på familier, fordi folk er væk i 24 timer ad gangen. Og så tror jeg, at den gentagne eksponering for følelsesmæssige traumer også tager hårdt på brandmændene. Det er ikke bare den ene hændelse, men det er den gentagne eksponering. Jeg tror, ​​jeg ofte har tænkt, at det er særligt grusomt at tage de mest omsorgsfulde mennesker i verden, nogle af de mest omsorgsfulde mennesker i verden, som er de mennesker, der søger om at blive brandmænd, og derefter udsætte dem for andres lidelse dag efter dag efter dag. 

Og desværre er det dét, der sker. Og jeg synes, vi som brandmænd er nødt til at lære at tale og lytte til hinanden for at håndtere disse problemer, fordi jeg tror, ​​at brandvæsenet ser konsekvenserne af ikke at vide, hvordan man håndterer disse problemer sammenlignet med den generelle befolkning. Brandmænd har betydeligt højere forekomster af skilsmisse, stofmisbrug, vold i hjemmet og selvmord, alle disse ting. Og i nogle tilfælde betydeligt højere forekomster, f.eks. to til tre gange den generelle befolkning. Og det er fyre, brandmænd vil gøre alt for at hjælpe en anden person, især en anden brandmand, men de gør måske ikke arbejdet med at lytte, hvis de ikke føler, at det gør noget, der er virkelig værdifuldt, fordi vi er så handlingsorienterede. Vi tænker ikke på at lytte som at gøre noget, men det er så kritisk vigtigt på grund af det, brandmænd udsættes for. 

Så jeg tror, ​​at OCL (Our Community Listens, en version af Barry-Wehmillers lyttepensum) virkelig giver os de færdigheder. Vi er naturligvis nødt til at udvide vores færdigheder som brandmænd. Vi siger, at vi har verdens bedste job, og jeg tror, ​​at vi får muligheden for at hjælpe folk hver dag, men det kræver sine penge. Derfor er vi nødt til at tilegne os lyttefærdighederne for også at kunne tage os af hinanden. Efter jeg tog kurset, og jeg tog det også med en anden souschef, mødtes vi igen med Julie, så han og jeg var begge blæst bagover og sagde, at det her er noget, vi vil forsøge at sprede i hele vores afdeling med primært fokus på vores supervisorer. Så vi mødtes igen med Julie Chapman og fandt en måde at forsøge at træne hele vores personale, alle vores supervisorer, og det er 70 personer, og vi ville have det hurtigt, men vi ville ikke forringe den gruppeoplevelse, vi havde haft ved at tage kurset. 

Jeg syntes, der var stor værdi i at være i klasse med civile, og vi ønskede ikke at miste den gruppedynamik. Og vi tænkte, at hvis vi satte for mange brandmænd derind på én gang, ville brandvæsenets kultur begynde at distrahere fra klasseoplevelsen, både for ikke-brandmænd og for brandmændene selv. Så vi oprettede en model, hvor de i bund og grund ville have tre pladser til os, inklusive tre brandmænd pr. klasse. Og vi begyndte det i begyndelsen af ​​2016, jeg tror i januar. Og siden da har vi nu trænet mere end 40 personer. Så næsten alle i vores øverste kommandostab og også en god gruppe linjeofficerer, og ingen blev tvunget. De meldte sig alle frivilligt, de blev opmuntret af deres overordnede, og jeg tror, ​​de hørte en positiv omtale fra deres kolleger. Og bagefter kom mange af dem til mig og takkede mig og fortalte mig, hvor effektiv træningen var for dem. Og det er en meget sjælden begivenhed, hvor nogen vil have, vi laver en masse træning og sender folk til mange træningskurser, men det er en meget sjælden begivenhed, at nogen kommer tilbage og kommer til mit kontor og beder om at tale med mig og fortælle mig, hvor værdifuldt det var for dem. Men det skete mange gange, og flere af dem sendte også deres ægtefæller og venner. Så det er, tror jeg, yderligere et bevis på den værdi, de oplevede. 

Så, det vi så i vores forestillinger om, at dette ville gælde for vores afdeling, er, som jeg nævnte, at vi laver en masse træning i brandvæsenet, men det meste er teknisk træning rettet mod beredskab, men det er faktisk mindre end 10% af vores gennemsnitlige arbejdsdag. Selv som et meget travlt brandvæsen bruger vi på en gennemsnitlig dag mindre end 10% af vores arbejdsdag på at udføre egentlig beredskab. Så de andre 90% går ud på at komme overens med andre mennesker i de tætte rammer af en station og arbejde sammen og gøre de ting, der skal gøres der. Så vi tænkte, især for vores supervisorer, at det er ekstremt vigtigt at få en forståelse af vores og andres adfærdstendenser. Og jeg tænkte, at der var flere elementer, der virkelig gjaldt for brandvæsenet, at forståelse af adfærdstendenser er meget vigtig. At forstå forskellene og lære stilfleksibiliteten er meget værdifuldt. Og så er det at lytte og virkelig forstå værdien af ​​at lytte bare så afgørende inden for brandvæsenets kultur. Vigtigt for alle, men jeg tror, ​​det er særligt værdifuldt i brandvæsenets kultur, fordi jeg tror, ​​det er så svært for en brandmand at acceptere, men ekstremt stærkt, hvis vi gør det.  

Brent Stewart: Politichef Bulanow fortsætter med at give et par eksempler på, hvordan bedre lytning kan påvirke deres daglige arbejde, hvilket, som han siger, ikke kun handler om at redde katte fra træer, kapløb og brænde bygninger.  

Høvding Gregory: Det kunne være alt fra et eksempel på det: en dame, der ejede en virksomhed, og vores brandinspektionsafdeling tvang hende til at installere et sprinkleranlæg i en bygning, hun renoverede for at få den til at fungere. Det ville blive en enorm udgift. Hun ønskede ikke at gøre det, men brandforskrifterne var tydelige, at det var påkrævet. Vi havde fået andre virksomheder i hele byen til at overholde det, men hendes forståelse var, at der var andre virksomheder, der ikke overholdt det. Så hun følte, at hun blev udpeget, og vores brandchef var ubøjelig omkring, at det skulle gøres. Og hun viste mig de relevante afsnit af forskrifterne, og jeg støttede hende i det krav. Men virksomhedsejeren var meget ked af det og meget frustreret. Så hun kom for at mødes med mig, og bogstaveligt talt alt, hvad jeg gjorde, var at lade hende tale og bare lytte og forsøge at bruge de færdigheder, vi havde lært. 

Og hun var bare, men alligevel skulle hun til sidst stadig installere et sprinkleranlæg, men hun havde mulighed for at blive lyttet til og føle, at jeg hørte hende og forstod, at det ville blive svært for hende, og det ville blive dyrt for hende. Og jeg anerkender det, og jeg tror, ​​det var det, hun havde brug for. Derefter havde vi ikke problemer med hende igen, og hun overholdt brandforskrifterne og installerede sprinkleranlægget. Det er et eksternt eksempel. Internt er det bare eksempler på folk, hvor nogen måske ikke har været berettiget til en forfremmelsesproces på grund af et problem, som de måske føler var uden for deres kontrol. Måske blev et kursus, et obligatorisk kursus, aflyst, og så fik de ikke lov til at fortsætte i processen. De satte sig ned og lyttede til dem, eller måske blev de nægtet berettigelse. Det er et eksempel, hvor nogen ønskede en anbefaling fra et medlem af deres kommandostab, og de fik den ikke. 

Og det er vi meget frustrerede over. De får lov til at komme op gennem kæden og tale med mig, og jeg har givet dem den mulighed. Og et par af de fyre er gået tilbage og har sørget for, at de har, hvad de har brug for, inden det næste år, og er blevet forfremmet og har udviklet sig til at være meget dygtige brandbetjente. Så det er bare at give dem muligheden for at blive hørt, uden at ændre min mening, uden at ændre politik, men det er bare, som det er. Det er uheldigt, at det gik, som det gjorde, men for organisationens bedste er det, hvad der skal gøres for at tage det næste skridt. Det er noget, jeg synes er meget svært for os at gøre i brandvæsenet også, fordi vi har en slags unik dynamik der. 

Det er især vanskeligt på en brandstation, fordi vi alle bor sammen som en familie. Så for vores supervisorer der, hvis den person, du skal disciplinere, måske er den samme person, der laver din aftensmad, eller som du deler bolig med, eller nogle gange deler et køjesengsværelse med, gør det det meget vanskeligt, hvis du ikke ved, hvordan man håndterer en konflikt konstruktivt. Så jeg tror, ​​at vi alt for ofte i brandvæsenet har en tendens til at undgå problemer, indtil de udvikler sig til en større konflikt. Og at tale med andre brandchefer, det er en af ​​de ting, vi ser igen og igen, hvor så mange af de problemer, vi skal håndtere, der involverer disciplinære handlinger, der involverer afskedigelser, den slags ting er ting, der kunne være blevet kvælet i opløbet, hvis en linjeleder havde haft færdighederne og evnen til at gøre det. Og vi ser det igen og igen, eller alt for ofte ender vi med at overføre folk i stedet for virkelig at komme til bunds i problemet. Så jeg tror, ​​at det bare er utrolig værdifuldt at lære vores betjente, hvordan man håndterer konflikter konstruktivt og uden en masse drama. Og jeg tror, ​​at enhver brandchef ville, tror jeg, hoppe med på noget, der giver deres personale mulighed for at gøre det.  

Brent: Når et samfund står over for en tragisk begivenhed, der involverer netop de mennesker, der har svoret at opretholde loven og tjene sine borgere, kan det virke som om, der har været et tillidsbrud, der ofte er meget vanskeligt at reparere. Hvordan kan den tillid genvindes? Høvding Bulanow taler om en sådan hændelse i sit samfund.  

Høvding Gregory: Jeg vil ikke gå for langt ud over grænserne med hensyn til at tale på vegne af politiet og alt det der, men vi havde en skudepisode, hvor betjenten var involveret, og det var meget højprofileret. Så det var en reel udfordring for os. Jeg mener, vi, CNN og alle nyhedskanalerne, camperede lige uden for mit kontorvindue i en uge, da det skete. Og så er der eftervirkningerne af det med nogle demonstrationer. Og så var der retssagen mod betjenten, hvor der var en nævningesag, eller undskyld, en fejlagtig retssag. Og det er stadig i gang. Så vi arbejder os igennem det som et samfund, og jeg tror, ​​at OCL kan være meget nyttigt til at hjælpe os med at løse det. Jeg mener, det handler om tillidsproblemer og relationer. Og jeg tror, ​​at en del af grunden til, at vi var i stand til at undgå nogle af de civile uroligheder, som andre dele af landet oplevede, var, at der allerede var et stærkt niveau af tillid etableret. Der var nogle stærke relationer mellem byadministrationen og nogle centrale eventualiteter i hele byen, og disse relationer holdt, men de var anstrengte. 

Så vi er nødt til at arbejde på at styrke disse relationer og opbygge nye relationer. Og jeg tror, ​​at vores politichef har taget kurset. Han ser værdi i dette, han sender sine betjente for at deltage, og der er andre i byen, der også tager det. Så jeg tror, ​​at dette kan være en del af at forholde sig til hinanden, civile, førstehjælpere, der forholder sig til hinanden som mennesker, og udvikle dette sæt færdigheder, hvor man ser nogle af disse demonstrationer, alle råber, ingen lytter, men disse demonstrationer er mennesker, der har brug for at blive hørt, og som finder en måde at blive hørt på. Og ved at udvikle disse færdigheder kan vi alle skabe den mulighed for hinanden.  

Brent: Så hvordan kan bare et simpelt kursus gøre så stor en forskel? Kan disse færdigheder anvendes flere steder end blot på brandstationen eller derhjemme? Politichef Bulanow taler om det håb, han har for lokalsamfundet i North Charleston.  

Høvding Gregory: Vi så dette som en mulighed for at opbygge relationer, ikke kun opbygge disse færdigheder inden for vores organisation, men også opbygge relationer i hele vores lokalsamfund med dette kursus. Så da jeg tog det, blev jeg virkelig ramt af den stærke interpersonelle dynamik, der opstod meget hurtigt, så vi som en gruppe af fremmede knyttede bånd meget hurtigt og meget dybt. Vi taler alle om de ting, der er vigtigst for os, vores relationer, og det er det samme for alle. Så den bundtende oplevelse tror jeg kan være meget værdifuld for den rigtige gruppe mennesker. Så det, vi har gjort i løbet af det sidste års tid, er at forsøge at inkludere en kernegruppe af borgere, men også tre brandmænd, og vi har også inkluderet nogle politibetjente. Og dette giver borgerne mulighed for at lære deres førstehjælpere at kende på et dybt personligt grundlag og omvendt. 

Og mange gange tror jeg, at folk måske alle ønsker de samme ting. Jeg mener, vi ønsker alle de samme ting for vores lokalsamfund. Brandvæsenet har en rolle. Politibetjente har en rolle. Borgere har en rolle. Og vi arbejder alle, og vi arbejder hen imod et bedre lokalsamfund. Men uden muligheden og færdighederne til at lytte til hinanden, ender vi måske med at se hinanden mere som modstandere i stedet for at forstå, at vi alle er allierede, og at vi arbejder hen imod det samme. Så jeg tror, ​​vi ser, at OCL kan hjælpe os med at ændre det. Vi har forsøgt at etablere det, hvor OCL kan levere færdighederne og derefter også muligheden for at starte disse relationer. Og jeg tror, ​​jeg tror, ​​det kan være en meget stærk ting for vores lokalsamfund, ikke kun vores organisationer, men vores mission er vores organisationer og vores indflydelse, når vi arbejder sammen med vores lokalsamfund for at bevæge vores lokalsamfund fremad. 

Jeg ved ikke, hvordan det her vil ende for os, for det øger bestemt forventningerne til os som organisation om, at vi vil være en organisation, der viser, at vi holder af alle vores medarbejdere ved at lytte til hinanden og ved at løse konflikter, ikke med et baton, men med bøjet knæ.