Dette er den tredje og sidste del af denne podcast-serie, hvor Barry-Wehmiller CEO Bob Chapman besvarer spørgsmål indsendt af vores sociale mediepublikum. Du finder spørgsmålene under You Tube-indlejringen. Glem ikke at gå tilbage og lytte til del et og del to.
Vi håber, at du finder den dialog, vi har haft i de sidste tre afsnit, lige så inspirerende, som vi har. Vi vil gøre det igen i fremtiden!
Spørgsmål til denne episode:
I Everybody Matters skrev du om rejsen, der førte til udviklingen af de vejledende principper for ledelse hos Barry Wehmiller. Du sagde, at du (og dit team) ikke har ønsket at ændre et ord af det originale GPL-dokument gennem årene. Mit spørgsmål er, hvordan får du buy-in fra entry-level medarbejdere til at tro, at de er ledere i din organisation, og deres lederudvikling begynder, når de træder ind ad døren? Den kamp, vi har vedrørende dette, ligger i en systemdækkende forældet tro på, at ledelse er synonymt med ledelse og er hierarkisk snarere end systematisk.
- Annie
Hvad fandt du som din største udfordring for at få det kulturskifte, der nu findes hos Barry Wehmiller? For mig oplever jeg, at den anden ledende ledelse sidder fast i gamle forretningstankeprocesser og -praksis. Det forstår Supply Chain Group virkelig. De forstår, at vi er bedre sammen, end vi er som individer. De er helt vilde med opmuntringen fra Simon Sineks beskeder. De vil gerne påvirke folk, men det har tydeligvis været en udfordring, og til tider føler de sig overvældet. De kan ikke forstå, hvorfor andre gør modstand mod det kulturskift, der er nødvendigt. Alt hvad du kan dele vil blive meget værdsat.
- Rodney
Kære Bob,
Hvordan kan offentlige uddannelsessystemer forbedres, så de føder en ny generation af iværksættere og ledere inspireret af bevidst kapitalisme?
- Nico
Jeg har læst din bog, vi bruger den flittigt i vores ledelsesarbejde, du har været i vores organisation for at tale, jeg bruger dine TED Talks på vores lederkurser og har set dig tale på en række steder. Jeg elsker det arbejde, du og dit team udfører. Mit spørgsmål centrerer sig om de liv, der påvirkes på arbejdet gennem dit arbejde, med håbet og beviset på, at det også påvirker livet derhjemme. Har der været nogen bevægelse i retning af at undervise i dette i folkeskolerne, lære dette til unge forældre, der stifter familie, ægteskabsrådgivning osv.? At undervise det på front-end mere, i modsætning til undervisning i organisationer, som er mere mod back-end (og hvor vi også laver meget af vores eget udviklingsarbejde desværre).
-Chris
Kære Bob
Jeg er en tjenende leder: Jeg tror på, at jeg først og fremmest er der for at understøtte mit teams behov. Hvis de har det, de har brug for, kan de udføre deres rolle med passion.
Jeg er skoleleder på en specialskole for børn med højt niveau af angst og autisme. Der er ikke én person på den skole, der kun laver de timer, der står i deres kontrakt, og hele skolen drives på goodwill. Jeg elsker mit team og det, de laver, både personligt og professionelt for vores elever og deres familier. Dette er dog nu en meget anderledes skole end den, jeg overtog for et år siden.
Vi tilhører en stor mental sundhedsorganisation, hvor folkene over os kun er interesserede i bundlinjen (ebitda). Min chef er ikke en 'leder', han er ikke en 'problemløser', og han sætter heller ikke sit 'teams velfærd' ' på hans dagsorden. Han driver en skyldkultur.
Jeg har i et år forsøgt at modellere ud fra min adfærd, hvordan man vender en kultur om. Og jeg har gang på gang vist ham, hvordan coaching og arbejde gennem mennesker og med menneskerne i dit team gør dem i stand til at være selv ledere og indgyde en følelse af stolthed og ansvar i det, de laver.
Problemerne startede, da jeg indså, at mit team ikke havde alt, hvad de skulle bruge for at gøre deres bedste arbejde. Derfor begyndte jeg at bede om ressourcer som f.eks. flere terapeuttimer (et lovkrav for størstedelen af vores studerende og faktisk betalt pænt af hver lokal myndighed). Jeg indså ikke min fejl, før det var for sent. Fra i dag er jeg nu blevet afskediget og ikke forpligtet til at arbejde min opsigelse. Jeg har ingen rettigheder, da jeg ikke havde arbejdet der længe nok. Men mit spørgsmål handler ikke om mig, det handler om mine kolleger, er det muligt for dem at opretholde den samarbejdskultur, som vi skabte sammen, og forblive i den positive boble i en giftig organisation? Eller vil skolen nu vende tilbage til den, jeg først stødte på ved min ankomst?
Med venlig hilsen og tak for alt hvad du gør.
- Michelle
Efter at have læst din bog spurgte du "er der ROI på omsorg?" og "har du brug for tilladelse fra Corporate, for at behandle folk bedre?"
Ja, jeg gør det på arbejdet .. og jeg fik kritik "det er IKKE dit job, gør dit job!"
Så mit spørgsmål er "hvordan man forhindrer folk i at blive jaloux? især ledelse? da de ser ud til at have behov for at vise, at de er chefen”.
- Aroop
For at være ærlig, så kæmper jeg. Jeg læste Everybody Matters for et par år siden, efter at være blevet introduceret af min mentor. I starten var jeg ikke klar til det og kom med en masse undskyldninger, både for mig selv og for mit arbejdsmiljø (fortid og nutid). Men noget blev ved med at skubbe mig tilbage til begreberne. Jeg har indset, at jeg aldrig har arbejdet i et miljø, der heller ikke gjorde det 1). Se på deres arbejdsstyrke som et middel til et mål og/eller 2). Har en it's just business mentalitet.
Jeg driver i øjeblikket HR-afdelingen for en virksomhed i vækst, som en aktieinvestor skylder. Jeg begyndte stille og roligt at lede efter mit næste professionelle eventyr og havde et par næsten hits, men så fik jeg muligheden for at analysere/forbedre fordelene, så jeg holdt op med at lede, da dette er et projekt, jeg har tigget om og afskrækket fra årevis. Fordele var ment som omkostningsbesparelser indtil for nylig, hvor potentielle virksomhedskandidater begyndte at afvise interviews baseret på fordelene (eller mangel på samme). Jeg har allerede været i stand til at forbedre 401k betydeligt og arbejder på sundhedsplanen og PTO-politikken, mens vi taler. Men på samme tid er disse uoverensstemmelser mellem, hvordan jeg tænker/føler (jeg er en langsigtet, strategisk tænker) udmattende.
Jeg ved godt, at det er langvarigt, og at baghistorien måske ikke er vigtig, men det er også kernen i mit professionelle liv og min vejkryds, og derfor virker det overvældende for mig. Mit spørgsmål er mere grundlæggende. Er det bedre/kan du gøre mere ud af en forskel at blive i et ikke-folkecentreret system, mens du stræber efter at lave de små forbedringer, som du kan, og skabe et mere positivt klima som følge heraf? Eller for at søge et miljø, der er mere tilpasset den vej, du personligt ønsker at gå ned ad? Og hvis du søger et mere menneskecentreret miljø, hvor svært er det så at dårlige vaner, der naturligt har resulteret i, brydes? Dette er måske et for personligt spørgsmål, men det har været min største mentale kamp i flere måneder, og jeg er ikke tættere på et svar dengang i begyndelsen.
- Navn tilbageholdt