For at få tillid skal du frit give den.
Dette er et svært koncept for mange mennesker. Det er det modsatte af, hvad vi normalt tror. Vi tænker på tillid som noget, der skal tjenes. Vi stoler på nogen, når de giver os bevis for, at de kan stole på.
Og måske er det fordi tillid er en så væsentlig menneskelig egenskab og dyd. At være både tillidsfuld og tillidsvækkende er centralt for, hvad det vil sige at være et menneske. Når vi føler, det er krænket, kan det være ødelæggende. Når alt kommer til alt, som Frank Sonnenberg siger, "Tillid er ligesom blodtryk. Den er tavs, afgørende for et godt helbred, og hvis den bliver misbrugt, kan den være dødelig."
Men at være leder betyder ofte at gå imod konventionel tankegang og række ud for at give, når andre ville gribe.
Hvis du gik glip af denne episode af Truly Human Leadership-podcasten, jeg opfordrer dig til at give dig tid til at lytte, da det tilbyder en dyb, rig diskussion om at opbygge tillid, en kritisk komponent i en menneskecentreret organisation. Det er et af de vigtigste og mest eftertragtede koncepter, vi underviser i gennem Barry-Wehmiller University og vores BW Leadership Institute (nu Chapman & Co. Leadership Institute, Læs mere her.)
Vi hos Barry-Wehmiller mener, at etablering af en vision er det vigtigste skridt i kulturel transformation af en organisation, og tillid er en væsentlig del. Dette er en proces, hvor nogle meget vigtige spørgsmål stilles: Hvad står din organisation for? Hvordan ønsker I at agere sammen? Hvad vil drive jer i fællesskab mod et fælles mål?
BW Leadership Institute har faciliteret visionsessioner for en række store virksomheder. I en sådan session ankom en leder med visionen fuldstændig skrevet – i første person. Nu tror vi, at ledere er kaldet til at være visionære, men når du skal skabe din organisations vision – den ideelle fremtidstilstand, som du dagligt stræber efter – er et tankevækkende engagement helt afgørende. Måske troede den leder, at han gjorde, hvad han skulle, men han udelod et meget vigtigt element: hans folk.
Lederen af en anden virksomhed, som BW Leadership Institute arbejdede med, gjorde noget lignende. Selvom han ikke var skrevet i første person, havde han omhyggeligt og eftertænksomt skabt en vision på egen hånd, omend med de bedste intentioner.
Og da det blev påpeget, at lederen havde undladt at give tillid til sine folk i processen, forstod han det og overlod det i hænderne på sit team.
Da deres arbejde var færdigt, kom visionen endnu bedre tilbage, end lederen oprindeligt så det. Da han bemyndigede sit folk til at skabe deres egen vision, når han stolede på dem, belønnede de i overvældende grad denne tillid. Og fordi man havde tillid til dem, var oplevelsen mere validerende og tilfredsstillende for alle.
Hvis du kun stoler på dine folk med en kompetence, du tror, de har, vil du aldrig give dem mulighed for at vise dig noget ekstraordinært.
Hos Barry-Wehmiller omtaler vi empowerment som ansvarlig frihed, noget jeg har skrevet om før på denne blog. Ansvarlig frihed indkapsler to ideer: frihed, muligheden for at udøve personlige valg, at have ejerskab til det arbejde, du udfører, og de beslutninger, du træffer; og ansvar, der sikrer, at personlige valg udøves med omhu og omsorg for andre mennesker og organisationens krav. Uanset hvad du kalder dette koncept – empowerment eller ansvarlig frihed – er det grundlæggende for at fremme opfyldelse i enhver organisation, og det kræver tovejs tillid.
Ledere hos Barry-Wehmiller er nødt til at skabe et tillidsfuldt miljø som en forudsætning for at skabe mulighed for ansvarlig frihed for deres teammedlemmer.
Hos Barry-Wehmiller bruger vi en tilgang til at opbygge tillid kaldet CCCI: medfølelse, kompetence, konsekvens og integritet. Det letter også forståelsen af, at vi alle værdsætter forskellige aspekter af tillid.
Medfølelse: Vi bekymrer os om andres bekymringer, og vi demonstrerer den omsorg gennem vores evne til at lytte, tage hensyn til andres opfattelser og have empati.
Kompetence: Vi kan udføre de opgaver, som vi bliver bedt om at udføre. Dette refererer ikke kun til at have den tekniske evne til at udføre opgaven, men i ledelse, er vi i overensstemmelse med værdierne i vores kultur?
Konsistens: Folk føler, at de vil modtage en konsekvent reaktion, uanset om de kommer med et spørgsmål i dag eller i morgen.
Integritet: Vi gør, hvad vi siger, vil gøre, og det er i overensstemmelse med vores organisations erklærede værdier, vision og retning.
CCCI-tilgangen er især nyttig i, hvordan vi danner og tænker om teams. Tillid er afgørende for teamudvikling. For at et team skal fortsætte med at udvikle sig, skal tilliden ikke kun være mellem lederen og medarbejderne, den skal være mellem hver enkelt person på teamet.
Når vi som ledere genovervejer vores syn på tillid, kan det være et skridt tilbage fra konventionel tænkning, men det vil være et skridt i retning af at skabe et miljø, der er meget mere produktivt og i sidste ende tilfredsstillende for alle.