En fra en større sundhedsorganisation fortalte mig engang, at den person, du melder dig til på arbejdet, kan være vigtigere for dit helbred end din familielæge.
Det viser sig, at udsagn kommer fra forskning af Dr. Casey Chosewood, direktøren for Office for Total Worker Health ved National Institute for Occupational Safety and Health, en del af Centers for Disease Control and Prevention.
Tænk over det, det giver mening. Ikke for at nedgøre det fine arbejde, der udføres i det medicinske samfund, men hvor ofte ser du din primære sundhedsplejerske sammenlignet med hvor ofte du ser din leder på arbejde?
McKinsey Quarterly citerede mig for nylig
i en artikel om velvære på arbejdspladsen. En af de pointer, jeg gjorde, er, at man ikke kan tage fat på velvære med træningsprogrammer og så behandle folk som lort. Indtil organisationer gør et bedre stykke arbejde med at lade deres folk vide, at de er værdsat og plejet, vil vi ikke engang begynde at flytte nålen på teammedlemmernes velvære.
De fleste ledere forstår deres indflydelse på teammedlemmers liv i arbejdstiden, men ofte nok tænker de ikke over, hvordan deres ledelse også påvirker teammedlemmer uden for arbejdspladsen.
En af de dybe sandheder, vi har opdaget hos Barry-Wehmiller, er denne: Den måde, vi leder på, påvirker den måde, folk lever på.
Og det strækker sig til sundhed og velvære for dem inden for vores plejeområde. Jeg taler ofte om stress på arbejdspladsen og sammenhængen mellem stress og sundhed. Stress fører ofte til eller forværrer sundhedsproblemer, og hvad er en af de førende årsager til stress? Arbejde!
American Institute of Stress
siger, at "Tallige undersøgelser viser, at jobstress er langt væk den største kilde til stress for amerikanske voksne, og at den er eskaleret gradvist i løbet af de sidste par årtier. Øgede niveauer af jobstress vurderet ud fra opfattelsen af at have ringe kontrol, men masser af krav har vist sig at være forbundet med øgede rater af hjerteanfald, hypertension og andre lidelser."
De siger også, at i mange kommuner, fordi der er sådan en sammenhæng mellem jobstress og hjerteanfald, betragtes det som en arbejdsskade, hvis en politibetjent får et hjerteanfald, mens han er på vagt eller fri. Også selvom den betjent er på ferie!
An Holdninger i den amerikanske Workplace-undersøgelse afslørede disse skræmmende statistikker:
- 80 % af medarbejderne føler stress på jobbet, næsten halvdelen siger, at de har brug for hjælp til at lære at håndtere stress, og 42 % siger, at deres kolleger har brug for sådan hjælp
- 14 % af de adspurgte havde haft lyst til at strejke en kollega i det seneste år, men gjorde det ikke
- 25 % har haft lyst til at skrige eller råbe på grund af jobstress, 10 % er bekymrede for en person på arbejdet, de frygter kan blive voldelig
- 9 % er opmærksomme på et overfald eller en voldelig handling på deres arbejdsplads, og 18 % havde oplevet en form for trussel eller verbal intimidering i det seneste år
I den samme McKinsey-artikel, som jeg blev citeret i, sagde Scott Taylor, en lektor ved Babson College: "Op til 75 procent af mennesker siger, at den mest stressende del af deres job er deres nærmeste leder. Jeg kender ikke for mange ledere, der vågner op og siger: 'Jeg vil gøre livet surt for mit folk.' Alligevel behandler vi folk på arbejdet på måder, som vi aldrig ville behandle vores familie og venner. Så problemet er måske ikke, at folk skal lære at pleje, det er, at folk skal lære at pleje på arbejdet."
Igen, den måde, du leder på, påvirker den måde, folk lever på.
Som ledere – som virkelig menneskelige ledere – skal vi gøre godt, mens vi gør mindre skade. Vi bør stille ressourcer til rådighed for at hjælpe med at lette en sundere livsstil, samtidig med at vi fremmer omsorgsfulde miljøer, hvor teammedlemmer har muligheder for at blive deres bedste jeg.
Organisatorisk stress forværres af, at folk føler, at de ikke bliver værdsat. Hvis vi blot bekymrede os om de mennesker, hvis liv vi er privilegerede at føre, og sender dem hjem hver nat og føler os værdsatte, kunne vi reducere sundhedsudgifterne. Når 88 procent af mennesker ikke føler, at de er en del af en organisation, der bekymrer sig om dem, bidrager vi til sundhedskrisen. Og så går vi til biproduktet for at løse det, som er piller og medicin og hospitalsbesøg.
Det er ikke sådan, at wellness-programmer ikke er gode ting. Hos Barry-Wehmiller har vi set store ting ske i vores folks liv på grund af vores wellness-initiativer. Men vi tager ofte ikke fat på roden af problemet. Som Gallup sagde i deres seneste State of the American Workplace rapport, "Hvis medarbejderne ikke har gode ledere, hvis de ikke ved, hvad der forventes af dem, eller hvis de ikke er i roller, der matcher deres talenter, så vil den længst mulige liste af frynsegoder ikke være en kur. ”
Her er et dybtgående citat fra a Harvard Business Review artikel
om netop dette emne. "Forskning tyder på, at den mest kraftfulde måde, ledere kan forbedre medarbejdernes trivsel på, ikke er gennem programmer og initiativer, men gennem daglige handlinger. For eksempel viser data fra en stor undersøgelse drevet af Anna Nyberg ved Karolinska Instituttet, at det at have en barsk chef hænger sammen med hjerteproblemer hos medarbejderne. På den anden side af medaljen viser forskning, at ledere, der er inspirerende, empatiske og støttende, har mere loyale og engagerede medarbejdere.
Ledere sætter tonen for deres organisation, og deres adfærd afgør, om interaktioner i deres organisation er præget af tillid, tilgivelse, forståelse, empati, generøsitet og respekt.
Min gode ven og medforfatter Raj Sisodia arbejder på en ny bog om virksomheder som helbredende organisationer. Han talte for nylig i St. Louis ved en begivenhed sponsoreret af vores Chapman & Co. Leadership Institute som vi delte på vores Everybody Matters Podcast.
Raj siger, at beslutningen om, hvorvidt en virksomhed skal være en helbredende organisation eller en skadende organisation, er forankret i ledelse.
"Hvis lederen sidder fast i et vist niveau af bevidsthed, kan organisationen ikke bevæge sig ud over det," sagde Raj. ”Hvis lederen er forankret i frygt og usikkerhed, vil organisationen afspejle det. Du kan have en sårende leder, der skaber forhold, hvor alle så på en måde bliver en agent for at såre. Eller du kan have en leder, der kommer fra et sted med kærlighed og omsorg og helbredelse, og alle bliver så en forlængelse af det. Så igen er ansvaret for bevidst at skabe den slags kultur ekstraordinært – uanset om vores bedre engle eller indre dæmoner sejrer som mennesker. Så det hele afhænger af lederskab, og som Ghandi sagde, vi skal være den forandring, vi ønsker at se i verden."
For år siden spurgte en topchef i et større bilfirma mig, hvilken slags afkast Barry-Wehmiller fik for vores investering i vores kultur. Jeg svarede: "Laver du sjov med mig? Spurgte du mig lige, hvilken form for økonomisk udbytte jeg får for at passe?" Og han sagde: "I mit firma er vi ekstremt talrige." Og jeg sagde: "Det er ynkeligt." Så fortalte han mig, at kun 30 procent af folkene i hans firma ville anbefale et job der til en ven eller et familiemedlem. Det siger du ikke.
Hvad er ROI for omsorg? Det er at have holdkammerater, der er sundere, fordi de føler sig værdsat og forstået af deres ledere og holdkammerater. Fordi de føler sig opfyldt af den tid, de tilbringer væk fra deres hjem og familier, er de inspirerede og energiske i stedet for stressede. Og når de går hjem til deres kære, deler de den glæde og tilfredsstillelse i stedet for stressen og bitterheden ved at føle sig upåskønnet og ubetydelig.
Afkastet af investeringen for pleje kan meget vel føre til reducerede omkostninger i medicinske fordele for din virksomhed og højere profit fra en mere engageret arbejdsstyrke. Men det blegner i forhold til at skabe en bedre verden både inden for og uden for din virksomheds vægge.